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為什么這些公司不讓求職者談薪酬待遇？
發(fā)布時(shí)間: 2021-02-23 13:10:00
這些公司之所以奉行這種不談薪酬的政策主要有兩個(gè)目的：培育透明度和協(xié)助減輕科技行業(yè)存在的性別工資差別的問題。
在科羅拉多州博爾德市的信用合作社Elevations，員工的薪水是根據(jù)職位來定 的，而且公開發(fā)布的網(wǎng)上。公司這么做是因?yàn)橛袉T工提出過抱怨。Elevations的人力資源主管安妮特•馬蒂斯（Annette Matthies）表示，這項(xiàng)政策有助于平息員工的不安情緒，改善招聘工作和留住優(yōu)秀員工。
這種“要么接受要么請(qǐng)走人”的政策還可以促成薪酬上的公平。
卡內(nèi)基梅隆大學(xué)專門研究性別收入差距問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授琳達(dá)•巴布科克（Linda Babcock）說：“現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)是人們都不知道其他人拿多少薪水，有些人跟公司談過薪水問題而有些人沒有談過，這就會(huì)造成薪水存在巨大差距。”
研究表明，女性員工比男性員工更不可能通過談判獲得更高的薪水。如果她們這么做的話，引發(fā)的負(fù)面影響會(huì)比男性員工要求加薪而引發(fā)的負(fù)面影響更大。
同樣是要求加薪，但是后果不同，這最終就會(huì)導(dǎo)致性別收入差距。因此，紅迪網(wǎng)的臨時(shí) CEO鮑康如（Ellen Pao）決定干脆禁止求職者和員工談薪酬待遇。鮑康如前一段時(shí)間在跟風(fēng)投大佬凱鵬華盈打官司，內(nèi)容就涉及到性別歧視的問題，但是她最終輸?shù)袅四亲诠偎?，?后她便作出了上述決定。
據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道稱，紅迪網(wǎng)的員工現(xiàn)在有兩個(gè)備選的薪酬方案：一種方案是傾向于股權(quán)，另一種方案則傾向于現(xiàn)金。
鮑康如說：“業(yè)績(jī)表現(xiàn)相同的員工應(yīng)該拿到相同的薪水。我們希望在薪酬問題上做到公平合理。”
電商初創(chuàng)公司Jet.com和測(cè)試準(zhǔn)備公司Magoosh的政策看似略有不同，但是核心思想是一樣的，它們都不允許求職者跟公司談薪酬問題。
Jet.com為員工們制定了10個(gè)等級(jí)的薪水標(biāo)準(zhǔn)，從3.75萬美元到10萬美元；Magoosh為員工們?cè)O(shè)定的薪水范圍是4萬美元到15萬美元。據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道稱，如果公司達(dá)到特定的營(yíng)收目標(biāo)，經(jīng)理將獲得加薪獎(jiǎng)勵(lì)。
然而，對(duì)于這種政策持批評(píng)意見的人認(rèn)為，這種政策會(huì)讓雇主公司擁有太高的權(quán)力，會(huì)將頂尖人才拒之門外。
據(jù)巴布科克說，在縮小性別收入差距方面，這種政策也有可能產(chǎn)生反作用。她說：“如果在這些政策實(shí)施之后出現(xiàn)例外情況，女性員工會(huì)遵守規(guī)定，男性員工會(huì)試著去談判，如果男性員工談判成功的話，那就會(huì)加大性別收入差距。這就會(huì)讓情況變得更糟。”
其他很多公司采取的卻是截然不同的方法。比如谷歌就制定了一項(xiàng)看似違背常理的“不公平 薪酬”政策。谷歌人力資源高級(jí)副總裁拉斯洛•博克（Laszlo Bock）在他的新書《工作法則！》中指出，公司中任何一級(jí)員工薪酬的彈性空間都很大，甚至大到300%到500%。他說，在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的行業(yè)，重獎(jiǎng)公 司里的精英員工是一種聰明的管理方法。
在科羅拉多州博爾德市的信用合作社Elevations，員工的薪水是根據(jù)職位來定 的，而且公開發(fā)布的網(wǎng)上。公司這么做是因?yàn)橛袉T工提出過抱怨。Elevations的人力資源主管安妮特•馬蒂斯（Annette Matthies）表示，這項(xiàng)政策有助于平息員工的不安情緒，改善招聘工作和留住優(yōu)秀員工。
這種“要么接受要么請(qǐng)走人”的政策還可以促成薪酬上的公平。
卡內(nèi)基梅隆大學(xué)專門研究性別收入差距問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授琳達(dá)•巴布科克（Linda Babcock）說：“現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)是人們都不知道其他人拿多少薪水，有些人跟公司談過薪水問題而有些人沒有談過，這就會(huì)造成薪水存在巨大差距。”
研究表明，女性員工比男性員工更不可能通過談判獲得更高的薪水。如果她們這么做的話，引發(fā)的負(fù)面影響會(huì)比男性員工要求加薪而引發(fā)的負(fù)面影響更大。
同樣是要求加薪，但是后果不同，這最終就會(huì)導(dǎo)致性別收入差距。因此，紅迪網(wǎng)的臨時(shí) CEO鮑康如（Ellen Pao）決定干脆禁止求職者和員工談薪酬待遇。鮑康如前一段時(shí)間在跟風(fēng)投大佬凱鵬華盈打官司，內(nèi)容就涉及到性別歧視的問題，但是她最終輸?shù)袅四亲诠偎?，?后她便作出了上述決定。
據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道稱，紅迪網(wǎng)的員工現(xiàn)在有兩個(gè)備選的薪酬方案：一種方案是傾向于股權(quán)，另一種方案則傾向于現(xiàn)金。
鮑康如說：“業(yè)績(jī)表現(xiàn)相同的員工應(yīng)該拿到相同的薪水。我們希望在薪酬問題上做到公平合理。”
電商初創(chuàng)公司Jet.com和測(cè)試準(zhǔn)備公司Magoosh的政策看似略有不同，但是核心思想是一樣的，它們都不允許求職者跟公司談薪酬問題。
Jet.com為員工們制定了10個(gè)等級(jí)的薪水標(biāo)準(zhǔn)，從3.75萬美元到10萬美元；Magoosh為員工們?cè)O(shè)定的薪水范圍是4萬美元到15萬美元。據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道稱，如果公司達(dá)到特定的營(yíng)收目標(biāo)，經(jīng)理將獲得加薪獎(jiǎng)勵(lì)。
然而，對(duì)于這種政策持批評(píng)意見的人認(rèn)為，這種政策會(huì)讓雇主公司擁有太高的權(quán)力，會(huì)將頂尖人才拒之門外。
據(jù)巴布科克說，在縮小性別收入差距方面，這種政策也有可能產(chǎn)生反作用。她說：“如果在這些政策實(shí)施之后出現(xiàn)例外情況，女性員工會(huì)遵守規(guī)定，男性員工會(huì)試著去談判，如果男性員工談判成功的話，那就會(huì)加大性別收入差距。這就會(huì)讓情況變得更糟。”
其他很多公司采取的卻是截然不同的方法。比如谷歌就制定了一項(xiàng)看似違背常理的“不公平 薪酬”政策。谷歌人力資源高級(jí)副總裁拉斯洛•博克（Laszlo Bock）在他的新書《工作法則！》中指出，公司中任何一級(jí)員工薪酬的彈性空間都很大，甚至大到300%到500%。他說，在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的行業(yè)，重獎(jiǎng)公 司里的精英員工是一種聰明的管理方法。
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